各乡镇人民政府、街道办事处，市政府直属各单位：

《乐清市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案》已经市政府同意，现印发给你们，请认真组织实施。

乐清市人民政府办公室

2017年10月27日

（此件公开发布）

乐清市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案

为贯彻落实国家人力资源社会保障部、财政部、卫计委、中医药管理局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）要求，根据《温州市人民政府办公室关于转发市人力社保局等部门温州市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见的通知》（温政办〔2017〕56号）精神，结合我市实际，制定本实施方案。

一、指导思想和基本原则

（一）指导思想。

按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，探索建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善动态调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，充分调动公立医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。

（二）基本原则。

——坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、责任医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。坚持责任与权利相统一，完善考核机制，强化宏观调控和有效监管，通过薪酬制度改革，既实现合理提高医务人员收入待遇，又规范医务人员收入分配秩序。

——坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，妥善处理不同区域、不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系，优化公立医院不同岗位薪酬结构，合理确定医务人员薪酬水平，健全以体现知识价值和劳动价值为导向的内部分配机制，完善医务人员工作业绩考评办法，合理体现医务人员知识、技术、劳务价值，实现多劳多得和优绩优酬。

——坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

二、主要内容

要根据医疗卫生行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重、职业道德要求高等特点，建立完善适应行业特点的公立医院人事薪酬分配制度。

（一）优化公立医院薪酬结构，建立完善符合公立医院特点的薪酬制度。

从乐清实际出发，结合不同公立医院的功能、性质、定位和医院内部医、护、技、药、管等不同岗位的职责要求，优化公立医院职工薪酬结构，合理确定工资中的保障部分和激励部分的比重，科学设置薪酬项目，建立符合公立医院特点的薪酬分配制度。在落实保障国家和省规定的基本工资和护士、儿科医生等人员群体的特殊岗位津贴补贴等倾斜优惠政策的前提下，公立医院既可以现行的岗位绩效工资制为基础，进一步打破绩效工资内部占比关系，由公立医院自行研究确定绩效工资分配办法；也可以探索实行年薪制、协议工资制等多种模式进行分配，科学合理确定符合公立医院自身特点的薪酬结构。医院在内部薪酬结构设置上，应当体现合理保障、多劳多得、优绩优酬，不同岗位之间绩效工资水平保持合理的比例关系。

（二）合理确定公立医院薪酬水平，建立总量动态调整机制。

按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，根据经济发展、财政状况和公立医院工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，建立公立医院薪酬总量动态增长机制，提高职工薪酬水平。

公立医院工资总额由国家和省、温州市规定的基本工资、特殊岗位津贴补贴、绩效工资、事业单位普遍发放考核奖等项目组成。绩效工资总量核定要与医疗服务收入（不包括药品、卫生材料收入，下同）挂钩，与医院年度绩效考核结果挂钩。医院应注重收入结构调整，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例，严格控制不合理医疗费用增长。除国家、省、温州市政策性调整外，在当年收入与支出平衡的范围内，公立医院年人均绩效工资增长率不得高于上年社会平均工资增长率的120%。公立医院不得突破核定的绩效工资总量，不得在连续出现或扩大亏损情况下提高人均绩效工资水平。公立医院绩效工资总量核定具体办法由市人力社保局、财政局、卫计局共同负责制定实施。

（三）推进实施院长年薪制，提升公立医院专业管理水平。

市人力社保局、财政局、卫计局共同制定实施市级公立医院院长年薪制管理办法，根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工和社会满意度等因素，与单位职工薪酬水平保持合理关系，科学合理确定医院院长的薪酬水平。院长年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成，其中基本年薪按其本人聘任岗位对应执行的基本工资和特殊岗位津贴之和确定，按月发放；绩效年薪与医院（院长）年度绩效考核结果挂钩，并根据不同等级、不同规模医院之间的管理难度、复杂程度、服务能力制定不同调节系数进行调节。绩效年薪原则上控制在单位在编在岗职工年人均工资水平（不含基本工资和特殊岗位津贴补贴）的1.5—3倍之间。除年薪外不得再向院长发放其他工资薪酬项目。院长年薪不纳入绩效工资总量，不与医院的经济收入直接挂钩。院长获得的各类政府人才项目奖励津贴（包括市医学人才奖励基金）和教学、科研等奖励收入不计入年薪范围。每年年度考核分在85分以上（绩效考核分换算成100分）的前两名优秀院长，由市人力社保局、财政局、卫计局审定后，给予一次性3万元的业绩考核奖励。

（四）落实公立医院分配自主权,完善医院内部自主灵活收入分配制度。

公立医院在核定的绩效工资总量内制定收入分配办法进行自主分配，可以根据医院实际实施学科主任（带头人）年薪制，建立医生超时超额工作的津贴制度，设立医院优秀医疗专家津贴，借鉴实施全员目标年薪工分制，探索建立对医生具有中长期激励效应的奖励性工资制度，适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

医院制定绩效工资内部分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，经领导班子集体研究后确定，并在本单位公开，充分体现不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡。绩效工资分配不唯职务、资历、职称，以工作量和实际贡献为主要考量，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，允许关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员绩效工资水平高于单位主要领导，高于职称高、资历长的人员。完善高层次人才分配激励政策。对于符合温州市和本市制定的人才优惠收入分配政策范围的各类高层次人才，可采取协议工资、项目工资、年薪制等特殊人才分配激励政策，并允许不计入绩效工资总量。

（五）健全以公益性为导向的公立医院外部和内部相结合的考核评价和奖惩机制。

市卫计局要综合考虑医院职责履行、工作量、医疗服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况、公众满意度、可持续发展等因素，制定全面、科学、量化的公立医院考核评价指标体系，考核指标比重要合理，公益性导向要突出；牵头定期组织考核公立医院，考核结果与医院绩效工资总量、院长年薪挂钩，作为核定医院绩效工资总量和院长年薪的依据；加强对公立医院内部考核的指导，引导公立医院不断提高社会公益服务水平。公立医院应结合实际，根据不同岗位特点建立本院卫生专业技术人员、管理人员、工勤人员等绩效考核机制，突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度，考核结果作为职工薪酬分配的依据。

（六）加快推进公立医院人事制度改革，形成与之配套衔接人事管理制度。

完善实施公立医院编制备案制管理，促进公立医院发展。进一步改革完善人事制度，推行公立医院事业单位法人结构治理，落实医院法人主体地位，健全完善院长选拔任用制度，逐步实行院长聘任制。根据有关岗位设置规定，进一步完善优化公立医院岗位结构比例，并在核定的岗位职数内，由公立医院制定年度招聘计划，经市卫计局、人力社保局审定后，可委托公立医院具体组织公开招聘工作，并接受相关部门监督。

三、试点时间和范围

我市从2017年1月起开展试点工作，为期1年。所有市级公立医院均列入试点范围。

四、工作要求

（一）加强组织领导。在乐清市深化医药卫生体制改革工作领导小组的领导下开展试点工作，由市人力社保局牵头负责，各部门密切配合，共同协作，切实抓好试点工作的组织实施、政策指导和监督检查等工作，确保改革落到实处。

（二）强化投入保障。落实政府办医责任，强化公立医院公益性，破除公立医院逐利机制，为公立医院薪酬制度改革创造前提和基础。加强政府对公立医院的保障，全面落实政府对公立医院符合规划的基本建设和设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离退休人员费用、政策性亏损以及承担公共卫生任务等投入政策。逐步化解公立医院因基本建设引起的债务。积极推进补偿机制改革，探索实行政府购买服务等多种形式的投入方式，促进服务机制转变，提高资金使用绩效。推行公立医院全面预算和精细化管理，加强成本核算，通过节约成本、提供优质服务增加医院的合理收入。

（三）做好宣传引导。市人力社保局、财政局、卫计局要切实做好政策解释和思想政治工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保试点工作平稳顺利进行。尤其是要在公立医院内部加大政策的宣传力度，消除职工疑虑，为公立医院的改革创造良好的环境和氛围，从而推动公立医院改革的顺利进行。